O QUE É CONTRATO DE TRABALHO?
O Contrato de Trabalho é o acordo de vontades, entre o empregado e empregador, em que o primeiro se compromete a trabalhar para o segundo, que o remunera. O empregador que não conferir ao trabalhador todos os direitos trabalhistas pode ser condenado a fazê-lo, com os efeitos retroativos ao tempo de início da prestação do trabalho.
O Contrato possui dois tipos de normas, as do Sindicato e as do regime interno da empresa.
A norma Sindical tem vigência de um ano e é julgada pelos tribunais trabalhistas.
O regime interno da empresa é estabelecido pelo empregador, são normas disciplinares ou concede direitos mais favoráveis que os previstos em Lei.
Os controles dos prazos de validade ficam de responsabilidade da empresa contratante, pois ela define qual funcionário será efetivado ou não.
TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO
Contrato por tempo indeterminado e Contrato por tempo determinado.
O contrato a prazo determinado poderá ser prorrogado mais de uma vez?
O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo.
Admite-se, portanto, uma única prorrogação.
(Fundamento: Art. 451 da CLT e Enunciado TST nº 188)
EXAME MÉDICO
O Exame Médico Admissional é obrigatório, para certificar as condições físicas e psicológicas dos empregados para desempenhar a função.
O Exame também se faz necessário anualmente ou a cada troca de função, é o denominado “Periódico”, e quando o funcionário é demitido, o “Demissional”.
O exame admissional deve acompanhar a documentação para registro.
FÉRIAS
O período de férias é fixado a critério do empregador dentro do período de gozo, podendo abranger qualquer época dentro de seus 12 meses.
O empregado deverá ser comunicado 30 dias antes da data de início das férias, e providenciar o envio da Carteira de Trabalho para o devido registro, antes mesmo de sair de férias.
Dois dias antes do início das férias, o empregado deve receber o valor líquido do recibo de férias (art 145 da CLT).
O recibo desse pagamento deve ser enviado para o arquivo do escritório.
O empregador que deixar de conceder férias a seus empregados ou que concedê-las após o período de gozo estará sujeito ao pagamento em dobro da respectiva remuneração.
Período de Férias
São os dias de descanso remunerado a que o empregado tem direito, na proporção da sua freqüência ao trabalho. A proporcionalidade da concessão resulta das faltas injustificadas ocorridas no período aquisitivo, da seguinte forma:
Abono Pecuniário de férias
Todo empregado tem o direito de optar pela conversão de um terço de suas férias em dinheiro. Essa opção precisa ser formalmente manifestada pelo empregado.
Havendo a opção pelo abono, o empregado gozará dois terços de suas férias e receberá um terço dodinheiro (art 143 da CLT).
Exemplo para empregado com direito a 30 dias de férias:
* 20 dias = descanso;
* 10 dias = em dinheiro, sem descanso.
Parcelamento do período de férias
Por força do art 134 da CLT, as férias devem ser gozadas em um só período. Seu parcelamento somente é admitido para maiores de 18 anos e menores de 50 anos (art 134, § 2º) e em excepcionais, em dois períodos,um dos quais não pode ser inferior a 10 dias (art 134, § 1º). O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.
Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviço ao empregador.
Férias Coletivas
As férias coletivas poderão ser concedidas a todos os empregados ou aos de determinados setores da empresa (art 139 da CLT), observados dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias corridos (§1º).
O empregador deverá comunicar ao Ministério do Trabalho por meio da DRT (Delegacia Regional do Trabalho), com antecedência mínima de 15 dias. Em igual prazo o empregador enviará cópia dessa comunicação ao sindicato representativo da respectiva categoria e providenciará a fixação de avisos nos locais de trabalho.
Perca o direito às férias
O empregado não terá direito às férias quando no curso do período aquisitivo:
– Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias subseqüentes à sua saída;
– Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 dias;
– Deixar de trabalhar, com percepção de salário, por mais de 30 dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e
– Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente do trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 meses, embora descontínuos.
A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social- CTPS, e iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o implemento de qualquer das condições previstas acima, retornar ao serviço
(Fundamento: Art. 133 “caput”, incisos e parágrafos 1º e 2º da CLT)
VALE TRANSPORTE
O empregador é obrigado fornecer vale transporte em número necessário para o deslocamento do empregado de casa para o trabalho e vice-versa, conforme “declaração de deslocamento” assinada.
Os vales são entregues ao empregado no início do mês, e depois descontado em folha de pagamento, até o limite de 6% do salário do empregado.
Mas o funcionário só fará jus se realmente utilizar o transporte.
Advertência – procedimentos
A empresa deverá solicitar que duas testemunhas assinem a advertência, quando o empregado se recusa a fazê-lo. Esta orientação é recomendada para que em eventual reclamação trabalhista possa provar que o empregado foi advertido, tendo em vista que a legislação é omissa a respeito do assunto.
Advertência – Considerações
Forma de punição de caráter pessoal aplicada ao empregado faltoso. A empresa ao constatar a falta cometida pelo empregado deverá aplicar a penalidade imediatamente, a qual deve ser proporcional ao ato. As advertências podem ser verbais ou por escrito. Decorre do poder disciplinar do empregador.
A legislação trabalhista não contém dispositivo expresso relacionando os motivos que possibilitam a aplicação de advertências aos empregados. As características e peculiaridades da atividade econômica e da relação de emprego dão margem à existência de inúmeras causas, como a conduta imprópria ou contrária às obrigações contratuais do empregado, às normas internas da empresa, à moral, aos bons costumes e aos padrões aceitáveis de comportamento social e profissional.
A advertência poderá ser aplicada a qualquer empregado faltoso, inclusive aos portadores de estabilidade.
O empregado ao praticar reiteradamente qualquer ato faltoso poderá ser dispensado por justa causa.
A legislação vigente não estabelece qual a quantidade de advertências necessárias à caracterização da justa causa. O empregador deverá comprovar efetivamente o motivo ensejador da justa causa.